前不久，本报邀请工会律师团律师就《民法典》对劳动者权益有影响的条款进行了解读（详见本报6月3日四版），引起读者广泛好评。近日，本报记者再次就读者关心的劳动合同的订立、履行、变更和解除，以及劳动者名誉权等方面的问题，专门采访了第七届“全国维护职工权益杰出律师”入选者、广州金鹏律师事务所高级合伙人、专职律师蔡飞，以及广州金鹏律师事务所律师谢诗琪。
工伤私了协议存误解或失公平，劳动者有权撤销
【条款】
《民法典》第一百四十七条：基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销；
《民法典》第一百五十一条：一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
【解读】
实践中，因劳资协议产生的争议多发于工伤领域。为尽快获得工伤赔偿，工伤职工可能会轻率答应用人单位解除劳动合同及“私了”的要求，签订远低于法定赔偿数额的工伤赔偿协议，这极大损害了工伤职工的合法权益。
由于有的劳动者未进行劳动能力鉴定，或虽已进行劳动能力鉴定，而劳动者相对于用人单位而言，又处于弱势地位，私了协议很可能存在重大误解、显失公平的情形。根据《民法典》第一百四十七条及第一百五十一条的规定，工伤私了协议在具有可变更、可撤销情形时，劳动者在进行劳动能力鉴定后，确定工伤私了协议存在重大误解或显失公平时，可申请法院撤销或变更私了协议，如法院撤销私了协议的话，劳动者可以再行申请劳动争议仲裁委员会进行劳动仲裁，要求用人单位补足与法定标准的差额。
工伤职工行使撤销权的实体要件，司法实践中存在两大认定要点：（1）协议签订时没有经过伤残鉴定；（2）赔偿的金额显著低于法定标准。工伤职工行使撤销权的程序要件，根据《民法典》第一百五十二条，应当自知悉伤残鉴定结果之日起一年内或自工伤私了协议发生之日起五年内行使撤销权。
用人单位不能随便要求劳动者提供个人信息
【条款】
《民法典》第一千零三十二条：自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权；
《民法典》第一千零三十四条：自然人的个人信息受法律保护。
【解读】
此款明确了个人信息及其处理的定义，旗帜鲜明地提出了个人信息受法律保护。然而在劳动合同订立时，不可避免地出现用人单位需要收集、存储等处理劳动者个人信息的情况。
其中，要重点说明的是病例资料属于健康信息的一种，属于个人信息范畴。判定是否可以拒绝提供病例资料的关键，在于用人单位是否基于法律规定或正当合理的用工管理需要，要求劳动者提供病例资料时，可以认定病例资料属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，劳动者应当如实提供。
还有一点，劳动者订立劳动合同时提供虚假的个人信息，劳动合同必然无效吗？司法实践中，普遍存在着用人单位因劳动者订立劳动合同时提供虚假的个人信息而主张劳动合同无效的情形。然而，在个别情况下，劳动者即使提供了虚假信息，劳动合同也不会必然无效。判断劳动合同是否无效，关键在于虚假的个人信息是否足以影响用人单位决定是否录用该劳动者。如果仅是个别次要信息及细节性描述与实际情况有出入的（如提供了虚假的联系地址等），并不当然影响用人单位的录用决定，既然用人单位无陷入错误意思表示之可能，则劳动合同仍有效，用人单位据此解除劳动合同可能构成违法解除。
用人单位侵犯劳动者名誉权的，应依法承担相应责任
【条款】
《民法典》第一千零二十四条：民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权；
《民法典》第九百九十五条：人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。
【解读】
人格权篇的设立，是《民法典》编纂的亮点。《民法典》规定，民事主体享有名誉权，名誉权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。
劳动合同履行期间，劳动者受用人单位管理，用人单位常常会对劳动者的工作能力、工作状态等进行评价。而用人单位就劳动者的劳动情况所作出的评价，本质上仍属于劳动者总体社会评价的组成部分，同样被纳入劳动者名誉权所保护的范围。因此，如用人单位对劳动者作出不符合客观事实的负面评价并进行公开传播，丑化了劳动者的人格，损害了劳动者的名誉，便逾越了正常管理行为的界限，对此，劳动者有权要求用人单位承担名誉权侵权责任。
用人单位可将性骚扰纳入用工惩戒的理由
【条款】
《民法典》第一千零一十条：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
【解读】
此条款明确了单位具有预防和制止性骚扰的强制性义务，在一定程度上是扩大了单位的惩戒权范围，将惩戒对象的行为由工作相关、违反劳动者义务的范畴拓展到了公序良俗的范畴。
用人单位据此进行用工处罚，符合《民法典》的规定。
用人单位是否可以据此解除劳动合同，则应回归《劳动合同法》第三十九条的规定。如果用人单位的规章制度已经明文规定性骚扰属于用人单位实施解雇惩戒的事由之一的，且有充分证据证明确实发生过性骚扰行为的，用人单位可以予以解雇处理。
需要说明的是，司法实践中，性骚扰行为是否严重到足以实施解雇处理，需要经过法官的经验判断，在受害人态度暧昧或行为不符合性骚扰界定等情况下，可能会被认定为违法解除。因此，用人单位内部规章制度应尽可能完善关于惩戒性骚扰行为的具体规定。
那么，职场中出现性骚扰行为，劳动者可以以未提供劳动保护、劳动条件为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿吗？由于性骚扰行为具有隐蔽性，即使用人单位采取了相应预防措施，也很难预料和控制该行为的发生。如果用人单位在发现该行为或受理举报后，按照《民法典》第一千零一十条第二款的规定，积极开展调查，并对行为人进行了相应处置的，则可以认定该用人单位主观上并无过错，此种情况下，劳动者可以追究行为人的责任，但不得向用人单位主张经济补偿金。
居委会村委会可作为劳动合同主体适格
【条款】
《民法典》第一百零一条：居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。
【解读】
劳动合同的订立，需要用人单位适格。在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》 中，村委会和居委会的法人资格一直未曾得到明确。《民法典》第一百零一条的规定，使得“用人单位”的外延进一步扩充和完善。
《民法典》在法律层面予以确认，将有利于保护居委会、村委会聘用的职工的权益。如该职工因工受伤，行政部门与人民法院将不用再囿于《工伤保险条例》第二条第一款对用人单位外延的限制，可直接依据《民法典》第一百零一条确定居委会、村委会作为劳动合同主体适格。
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