90后为何选择“打短工”？ 想挣快钱，不愿受拘束，更在...

无星无杠

90后为何选择“打短工”？
想挣快钱，不愿受拘束，更在意是否与上司合拍

作者：全媒体记者 彭新启

广州开发区西区人力资源市场摊位前，90后求职者向中介了解招工需求 彭新启/摄

       5月19日下午3点半，来自湖南衡阳的90后胡先生来到广州黄埔区开发区西区人力资源市场招工摊位前找“小时工”。胡先生告诉记者，去年11月以来，他先后做过10余份小时工，工资有日结、月结的方式。“去年毕业后，我就习惯了找小时工。我们这一代人只需要负责养活自己就好，不习惯工厂枯燥乏味的工作环境。受学历等硬件条件限制，又没办法进入福利保障齐全的大型国有企业工作，选择‘打短工’可以实现自给自足，又能够解决自身开销大的问题。”

    近日，记者在广州一些人力资源市场采访了解到，受中小型企业管理层不重视新生代精神需求，求职者自身职业定位不清晰、缺乏长远发展眼光等因素影响，越来越多的90后选择“打短工”。

   现状

    90后“打短工”现象突出

    在广州黄埔区开发区西区人力资源市场，从事劳务派遣业务的益生公司何老板告诉记者，去年5月以来，公司平均每天都要向广州开发区、东莞、惠州等地的工厂派遣120名左右的“小时工”，工厂一般要求的是18-40岁员工，报名的有60%是90后，还有部分是00后。这类“小时工”的工作期限一般是一到三个月。

    广州白云区立讯劳务派遣公司业务经理韩先生也称，这两年，公司向周边工厂输送的“小时工”中超六成是90后。

    事实上，90后喜欢“打短工”，不仅体现在“小时工”，还体现在频繁跳槽方面，很多90后在一个单位能干上一年以上的不多。

    据领英HR精英汇发布的《2018中国人才招聘趋势报告》显示，90后平均跳槽的时间为7个月。智联招聘发布的《2019年春季白领跳槽指数调研报告》显示，2019年春季的跳槽意向非常夸张，其中90后跳槽比例最高，将近50%。

    分析

    三大原因让90后选择“打短工”

    记者采访中了解到，90后选择“打短工”的原因，大致分为三类。

    一是不满足于现有的薪酬与福利。“受疫情的影响，企业用工需求大大减少。除了口罩厂、电子厂等企业招人，其他企业都很少招人。现在平均每天推荐8人去工厂上班，与去年同期相比下降80%。”广州三社人力资源公司负责人向先生告诉记者，由于企业老板与90后在薪酬待遇、福利保障等方面的期望差距太大，如今工厂普工用工总量中小时工占到六成，另外四成相对稳定的工人基本属于70后、80后这两代人。90后无法忍受工厂长期上夜班的工作节奏，他们选择“打短工”，形成了企业与员工双输的不利局面。

    二是找份小时工，先解决生存问题。部分工厂受疫情影响停工，在这样的特殊时期，不少90后只能选择打短工，维持日常生活开销。来自湖南株洲的90后陈先生原是做地产销售，受疫情影响而失业。“找份小时工，先解决生存问题。”陈先生说，“我是独生子，不需要承担家庭责任。但平时开销也大，打短工能够解决自身负债率高的问题。”广州江煌企业管理有限公司一位负责人表示，“大部分90后不知道自己想要什么样的工作，这样导致他们频繁跳槽。有的日常消费比较高，缺钱花，渴望及时拿到工资。”

    三是“东家不打打西家”的就业心态。由于劳资双方的期望差距太大，不少90后唯有抱着“东家不打打西家”的心态就业。5月14日下午，来自韶关的陈先生和女朋友一起在黄埔区的一家人才市场找小时工。陈先生告诉记者：“90后更在意是否与上司投缘。合拍则干，不合拍走人。”

    1995年出生的雷先生因去年回老家江西办理婚礼，因为返岗时间太晚被公司辞退。他告诉记者：“上一份工作时间为8个月，越来越多的人选择打短工是适应市场需求，我们这一代人不喜欢被约束，特别是要面对行政管理下的各种条条框框。”

    建议

    多方努力才能共同改善就业环境

    广州九尾信息科技有限公司总裁甄蔼仪认为，90后成长在改革开放新时代环境，这一代人最关键的需求在于自我价值实现。“要想留住这一批人，必须抓住自我价值实现这个关键点，从培训、薪资、晋升、企业文化等方面入手，才能真正打造成一支具有战斗力的团队。”

    职业生涯规划师、武汉越秀人力资源公司总经理宋文艳认为，一方面企业管理层应重视90后精神文化需求，要针对劳动者主体展开需求调研，从体制机制模式上重塑新时代的企业文化精神，从薪酬、培训、人文关怀等多方面入手，让90后感受到企业对他们的关心关爱，让他们心甘情愿为企业发展多作贡献。另一方面，90后也应重视自身职业生涯规划，加强学习，珍惜工作机会，树立长远发展的理念，主动融入企业中心工作，在本职岗位上创造更大的社会价值，用良好的业绩证明自己，用脚踏实地的行动不断充实自己。

    广州市总工会法律服务团副团长杨满玉认为，企业应谨慎使用临时用工的模式，要认真履行《劳动合同法》约定，与劳动者建立长期稳定的劳动用工关系，有利于企业长远发展，也降低了自身的用工风险。特别是临时用工情况下造成的工伤事故存在法律风险。

    专家说法

    此“小时工”非彼“小时工”

    中国法学会会员、劳动法学者刘靓认为，90后选择的这种“小时工”并非《劳动合同法》中 “非全日制用工”所指的小时工。二者有明显区别。

    一是工作时间不同。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。而90后这种“小时工”是全日制用工，必须遵守每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

    二是订立劳动合同的形式不同。非全日制用工的劳动者可以同时跟一个或一个以上用人单位签订劳动合同，而且可以是口头协议。而90后这种“小时工”只能是一个用人单位，且必须签订书面劳动合同，现在也允许订立电子劳动合同。如果是属于劳务派遣工，还得签订三方（派遣单位、被派遣劳动者、用工单位）劳务派遣协议。

    三是社保缴纳义务不同。非全日制用工中，用人单位只需负责缴纳工伤保险费；而90后这种“小时工”，用人单位必须参加“五险一金”。

    四是解除和终止劳动合同的法律后果不同。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿；90后这种“小时工”，用人单位单方解除和终止劳动合同的，可能要向劳动者支付经济补偿或赔偿金。

    记者观察

    打造相对平衡的就业生态

    面对劳动者与企业管理层互相博弈的“跷跷板”，如何打造相对平衡的就业生态？

    对于劳动者而言，要正视当前不确定的经济环境，从自身做起，珍惜工作机会，端正工作态度，树立长远发展眼光，脚踏实地做好本职工作，用突出的工作业绩创造社会价值。

    对于企业而言，更应正视劳动者主体的特征，抓住90后的精神文化需求，不断优化企业管理制度、流程和企业文化，让他们愿意在岗位上主动创造，为企业可持续发展贡献力量。