抛弃泰勒式考核

Enid_Collins

相对过往的规定来说，新的业绩考核思路无疑更具科学性，也更人性化。从根本上来说，这种将绩效考核与几个冷冰的数字直接挂钩的做法，某种程度上就是一种变形的泰勒式薪酬体系，即把科学的工时定额与有差别的计件工资相结合，凡具有较高成绩者给以较高的酬金，否则，便失去待遇和地位，这或轻或重地广泛存在于教育、公安、城管、工商等诸多公共部门，并已造成许多严重的社会问题，大学教授热衷于学术造假，职能部门喜欢以罚代法，滥罚乱收，基本上都与主管部门人为定下年度达标数额有关系。

从历史上来看，有差别的报酬制能够最大限度地激发工作积极性，泰勒式对于工厂等私人部门工作效率的提高起到过十分重要的作用。但是，需要注意的是，工厂的生产条件在某个时期总是一定的，一个身体、智力等各方面正常的工人，只要经过努力就可以提高其单位时间的产品数量，而教育、公安、城管等公共部门生产公共产品的条件迥异于私人部门，并不适合推行这种制度，拿教育行业来说，一个以学术研究、教书育人为业的教师，在单位时间内能否有新的研究成果过，不仅依赖于其自身的努力，更与资料收集、信息交流以及灵感的降临等多种复杂因素交织在一起，因此不宜对教师每年都下硬性的论文数量要求，而公安、城管部门所面临的管理任务的多少，则是由社区经济环境、治安环境、文化环境等多方面因素决定的，也极有可能时多时少甚至没有，也不适合下硬指标。

总之，对于许多公共部门来讲，必须抛弃泰勒式的考核体系，并转而以民众满意度为考量标准，也只有这样才能防止职业权力，公共权力的滥用。